I huvudet på en rekryterare

Det finns lika många tips och självsäkra idéer kring hur den perfekta ansökningshandlingen ska se ut som det finns rekryterare i världen! MEN....Det finns inget facit på hur ett CV ska se ut, hur långt ett personligt brev ska vara eller om du ska ha med ditt foto eller inte. Det är upp till var och en att designa sina ansökningshandlingar! Detta försvårar både kandidatens och rekryterarens arbete:

För dig som kandidat är det svårt att veta hur mycket information som ska tas med.
För rekryteraren blir själva urvalet bland intressanta kandidater svårt ifall du har ett otydligt CV.

Generellt kan jag säga att min erfarenhet som Rekryterare är att många lägger alldeles för lite tid på att få till ett tydligt och bra CV när de söker arbete. Det lönar sig alltid att du själv presenterar dig på bästa sätt. Ett CV ska ge en tydlig och sann bild av din bakgrund, dina erfarenheter och kunskaper.

DU VILL UNDERLÄTTA FÖR DEN SOM SKA LÄSA DITT CV ATT SNABBT FÖRSTÅ VAD DU KAN OCH VILL!

En riktlinje är att ditt CV bör vara lättläst och tydligt.

VEM SKA LÄSA DIN ANSÖKAN?
Du vet i princip aldrig vem eller vilka som kommer att läsa din ansökan. Därför vet du heller inte vilken typ av CV hen föredrar. Ofta är det en rekryteringsadministratör tar emot ansökningarna, sammanställer och gör ett första urval av intressanta personer. Efter det kopplas den rekryterande chefen in och kandidater börjar kallas till intervju. Redan här har alltså två personer med sina respektive önskemål och preferenser läst och gallrat bland ansökningarna. Mitt bästa råd är att du skriver en CV som du själv är nöjd med och som du tycker presenterar dig på bästa sätt.

Se även till att du är både sök- och nåbar via LinkedIn då många rekryterare använder sig av denna plattform för att hitta lämpliga kandidater, lägg in dina kontaktuppgifter även där. Tänk utifrån och in, dvs vilka kompetenser/sökord använder rekryterare för att hitta kandidater med min profil, finns dessa sökord med i min presentation?

HUR TÄNKER EN REKRYTERARE?

Kanske världens bästa fråga! Och den fråga som är svårast att svara på. Idag när jag kollar på allabolag.se och söker på Bemanning & arbetsförmedling får jag upp 3331 stycken registrerade företag i Sverige som kvalar in på den beskrivningen. Du kan ju bara gissa hur många Rekryterare vi talar om totalt då?! Nästan lika många olika sätt att rekrytera kommer du möta, eftersom vi alla (bara) är människor med egna fördommar och förutfattade meningar.

En rekryterare som är anställd på ett företag kan (ofta) vara mer öppen i sitt arbetssätt än vad en extern rekryterare kan. Den externa rekryteraren drivs (ofta) av att få betalt av kunden, vilket om man hårddrar det är först när hen har anställt exakt den kandidat som kunden vill ha! Det krävs mycket styrka att få kunden att tänka nytt, och gå utanför sin comfort zone. Självklart finns undantag från detta, där rekryteraren är professionell och vågar utmana den rekryterande chefen. När det kommer till rekrytering är det historiskt sätt vanligt att man väljer som man alltid gjort, och därmed får en kopia på den medarbetare som har slutat.

Den som rekryterar har alltså sina egna förutfattade meningar och ev. fördomar att ta hänsyn till, samtidigt som den rekryterande chefen har sina. Kanske finns också ett maxtak gällande lön att ta hänsyn till, alltså att oavsett hur bra just du är som kandidat, så KAN inte arbetsgivaren erbjuda den lön du vill ha och väljer därför bort dig.

Rekryterare som läser detta kommer säkert inte hålla med mig i detta. Men även om du t.ex. följer den kompetensbaserade metodiken (som har varit rådande ett tag) som kommer ingen ifrån den egna biasen (alltså att du har omedvetna och medvetna förutfattade meningar och fördomar). Jag har länge följt den digitala utvecklingen på området för att se om det finns ett totalt fördomsfritt sätt att rekrytera. Jag tror inte vi är där än. För även om du använder AI till att rekrytera (som bevisligen inte har egna känslor) så måste någon människa fortfarande programmera "den där AI:n". Och den människan har med sig sin egen ryggsäck av bias.

Men visst närmar vi oss en mer fördomsfri rekrytering. Exempelvis jobbar TNG med fördomsfri rekrytering, kanske de har knäckt koden. De skriver så här:

"Vi lyckas tack vare vår fördomsfria och kompetensbaserade rekryteringsmetodik™

som strukturerat mäter kompetens, potential och framtida arbetsprestation.

Resultatet? Bättre matchningar, färre felrekryteringar, faktabaserade och

datadrivna beslutsunderlag, fler diversifierade kandidater och konsulter,

samt ett starkare employer brand för våra kunder."

VAD ÄR NYCKELN TILL ATT FÅ DRÖMJOBBET?

Nyckeln är att tro på dig själv! Att tro på din kompetens och vilja! Att tro på att du kommer att lyckas och hitta rätt! Ge aldrig upp den tanken!
En annan nyckel är att ta reda på vilket som är ditt DRÖMJOBB innan du börjar skicka iväg ansökningar. Låter det konstigt? Det är inte alls konstigt, för ju bättre självkännedom du har desto bättre kommer det gå för dig i din jobbsökning. Du ska liksom vara själva facit på vad det rekryterande företaget behöver, varken mer eller mindre! (läs min tidigare blogg om DRÖMJOBBET).
Du kommer att bli bortvald, det du behöver är att hitta sätt att hantera det. Att stå ut med den vidriga känslan av att rekryteraren valt bort dig. I 9 fall av 10 handlar det om att just du inte var rätt för just den här tjänsten, det finns inte så mycket djupare slutsatser att dra än det.
Ge inte upp! Stapla dina eventuella nej-tack längts in i minnet. Den enda gången du tar fram någon av dessa är för att lära dig något för att lyckas bättre nästa gång. Kanske kontakta rekryteraren för att få feedback på vad som gjorde att du inte gick vidare? (Läs min blogg om CV och ansökan).

Vill du lära dig mer om effektiv jobbsökning, olika karriärvägar och t.ex. hur rekryterare tänker - följ oss på LinkedIn, prenumerera på vårt nyhetsbrev eller kika in på vår hemsida för kontaktuppgifter: Jobbcoachen

Vi vill vara det självklara valet för dig som funderar över jobb och karriär!

//Ulrika